37signals

Az yönetim katmanı ve sınırlı koordinasyonla bağımsız çalışma korunur.

Nasıl çalışıyor?

Üç kişiye yakın küçük ürün ekipleri uçtan uca bir proje dilimini sahiplenir.

Neden kullanılıyor?

İletişim maliyetini ve devirleri azaltır.

Ödünleşim

Dar uzmanlık ve tek kişiye bağımlılık riski doğurur.

Hangi koşullarda?

Kapsamı ayrıştırılabilen olgun ürün ekiplerinde.

Aynı rol ve seviyedeki çalışanlara aynı ücret ödenir.

Nasıl çalışıyor?

Aynı rol ve uzmanlık seviyesindeki kişiler ortak bir ücret çerçevesinde değerlendirilir.

Neden kullanılıyor?

Pazarlık kaynaklı adaletsizliği ve belirsizliği azaltır.

Ödünleşim

Nadir beceri veya farklı piyasa koşullarına yanıt vermeyi zorlaştırabilir.

Hangi koşullarda?

Rol ve seviye tanımları istikrarlı, nispeten küçük organizasyonlarda.

Kariyer ilerlemesi yönetim yerine mesleki ustalık üzerinden tanımlanır.

Nasıl çalışıyor?

Uzmanlık beş seviye üzerinden tarif edilir; ilerleme yönetici olmaya bağlanmaz.

Neden kullanılıyor?

Uzmanların katkı yolunu ve beklentileri görünür kılar.

Ödünleşim

Seviye tanımları statikleşirse gerçek katkı çeşitliliğini sıkıştırabilir.

Hangi koşullarda?

Teknik ve yaratıcı uzmanlık yollarını korumak isteyen ekiplerde.

İlk yıl sık, sonrasında yılda bir belgelenmiş değerlendirme yapılır.

Nasıl çalışıyor?

İlk yıl daha sık, sonrasında yıllık yazılı değerlendirme ile beklenti ve gelişim konuşulur.

Neden kullanılıyor?

Sürekli puanlama yerine düşük bürokrasiyle düzenli bir durak yaratır.

Ödünleşim

Yıllık ritim sorunları geç görünür kılabilir; günlük geri bildirimin yerini tutmaz.

Hangi koşullarda?

Düşük devirli, olgun ve sıkı günlük iş birliği olan ekiplerde.

37signals her yıl şirket kârının %10’unu çalışanlarla paylaşır. İki yılı dolduran herkes katılır; ikinci yıldönümünden itibaren her ay bir pay birikir ve birikim on yılda durur. Ödeme, önceki yılın hesapları kapandıktan sonra genellikle Mart’ta nakit yapılır. Jason Fried’ın Ekim 2026 LinkedIn paylaşımına göre program 2020’de başladığından beri çalışanlara 24 milyon doları aşan ödeme yapıldı; şirket hiç hisse opsiyonu vermedi.

Nasıl çalışıyor?

Havuz, yıllık kârın sabit bir oranıdır (%10). Dağıtım performansa ya da maaşa değil yalnız kıdeme bağlıdır: pay sayısı ay bazında sayılır, bu yüzden Aralık ve Ocak işe alımları arasında uçurum oluşmaz. Ödeme günü şirkette olmayan, istifa eden ya da işten çıkarılan kişi payını kaybeder.

Neden kullanılıyor?

Fried’ın ifadesiyle “gelecekteki belki-para” yerine gerçek nakit: yatırımcısı olmayan, müşteri gelirleriyle finanse edilen bir şirket başarısını hisse ve cap table olmadan paylaşabilir. Kıdeme bağlı formül bireysel rekabet yaratmaz ve uzun kalmayı ödüllendirir.

Ödünleşim

Garanti değildir: el kitabı çalışanlardan bunu gerçek bir bonus olarak görüp bütçelerine katmamalarını ister; tutar çok değişebilir, hiç ödenmeyebilir ve şirket programı istediği an değiştirebilir veya kaldırabilir. İlk iki yıl hiç pay yoktur ve ayrılan kişi birikmiş payını kaybeder. 24 milyon dolar rakamı şirketin el kitabında değil, Fried’ın kişisel paylaşımında geçer.

Hangi koşullarda?

Kârlı, dış yatırımcısı olmayan ve uzun kıdemi değerli bulan şirketlerde; hisse opsiyonunun likidite vaat edemediği ya da cap table istenmeyen yapılarda.